2        Einflussfaktoren auf Personalauswahl im internationalen Rahmen

Verschiedene Autoren haben auf Faktoren aufmerksam gemacht, die einen Einfluss auf Personalauswahlentscheidungen im globalen Rahmen haben (z. B. Herriot& Anderson, 1997; Lievens, 2007; Newell& Transley, 2001; Noe, Hollenbeck, Gerhart& Wright, 2006; Ryan, Wiechmann& Hemingway, 2003; Schuler et al., 1993). Generell zählen zu diesen Faktoren Unterschiede in kulturellen Wertorientierungen (kulturelle Unterschiede), ökonomische Unterschiede, Unterschiede in der Arbeitsgesetzgebung und landesspezifischen Rechtssprechung (politisch-rechtliche Rahmenbedingungen), Unterschiede im Ausbildungssystem (Humankapital), institutionelle und gesellschaftliche Unterschiede, historische Ereignisse und Sozialisierungsprozesse, Unterschiede in Religionen und Weltanschauungen, Unterschiede in Rekrutierungsstrategien, Unterschiede in Leistungsbeurteilungssystemen, Unterschiede in der Art der auszuführenden Arbeitstätigkeit (z. B. Komplexität der Arbeitsinhalte), Unterschiede in der Organisationskultur und technologische Unterschiede zwischen Nationen bzw. Ländern.

Ein Modell, das Einflussfaktoren und Mechanismen beschreibt, die auf die Anwendung bzw. Nicht-Anwendung von Personalauswahlverfahren haben, wurde von Klehe (2004) vorgelegt. Da dieses Modell ausgewählte Einflussfaktoren und ihre Wirkungsweise generell beschreibt, nicht aber für den internationalen Rahmen konkretisiert, soll es an dieser Stelle zusammenfassend dargestellt werden. Im Anschluss daran werden wir uns ausgewählten Einflussfaktoren auf die Personalauswahl im internationalen Setting detailliert zuwenden, wobei zwei Faktoren aus dem Modell von Klehe in dieser Beschreibung eine Rolle spielen werden. Das Modell (Klehe, 2004) unterscheidet zwischen Ursachen, konstituierenden Bedingungen, Kontrollformen, Inhalt und dem Kontext der Personalauswahl und fünf daraus resultierenden strategischen Formen von Personalauswahlentscheidungen: Gewohnheit, Kompromiss, Vermeidung, Verteidigung und Manipulation. Als Ursachen der Personalauswahl wird eine ökonomische Passung von einer sozialen Passung unterschieden. In Bezug auf ökonomische Faktoren wird eine Langzeit- von einer Kurzzeitperspektive unterschieden, zwei Perspektiven, die partiell inkompatibel sind, von Wissenschaftlern und Praktikern häufig divergierend beurteilt werden und Kontrollmechanismen notwendig machen. Je nachdem, ob man durch entsprechende Kontrollstrategien kurzfristig den Gewinn zu maximieren beabsichtigt oder aber von Wissenschaftlern nahegelegte Investitionen in die Entwicklung eines validen und reliablen Auswahlsystems realisiert, wird die resultierende Personalauswahlstrategie variieren. Neben ökonomischen Bedingungen verweist Klehe (2004) auf die soziale Passung, die zum einen rechtliche Gesichtspunkte (Legalität) und zum anderen die wahrgenommene Akzeptanz (Kandidatenperspektive) einschließt. In Abhängigkeit von der dominanten Kontrollform in diesem sozial-rechtlichen Bedingungsgefüge wird die resultierende Personalauswahlstrategie ebenfalls variieren. Zudem sind laut Modell Kontextbedingungen in Rechnung zu stellen, die sich auf die Diffusion des Personalauswahlsystems auswirken. Zudem sind Unsicherheit sowie Interdependenzen zwischen den Einzelfaktoren zu berücksichtigen. Das Modell von Klehe leistet zweifelsohne einen wesentlichen Beitrag zur Spezifizierung von Einflussfaktoren und Mechanismen im Rahmen von strategischen Personalauswahlentscheidungen. Dennoch bleibt ein Einflussfaktor auf Personalauswahl unberücksichtigt, der jedoch gerade im internationalen Rahmen wesentlich ist: kulture