: Stefan Krumm, Lothar Schmidt-Atzert
: Leistungstests im Personalmanagement
: Hogrefe Verlag GmbH& Co. KG
: 9783844420807
: Praxis der Personalpsychologie
: 1
: CHF 21.30
:
: Angewandte Psychologie
: German
: 138
: Wasserzeichen
: PC/MAC/eReader/Tablet
: ePUB
Leistungstests gibt es schon lange, allerdings beginnen sie erst nach und nach, sich als wichtige Instrumente in der Personalauswahl zu etablieren. Gut konstruierte Leistungstests ermöglichen eine fundierte und objektive Personalauswahl. Typische Einschränkungen, die für andere Auswahlverfahren gelten, wie zum Beispiel sozial erwünschte Antworten oder der subjektive Eindruck der Beobachter, treffen nicht auf Leistungstests zu. Damit stellen sie ein wichtiges Element in einem umfassenden Personalauswahlprozess dar und liefern verlässliche Erkenntnisse über den Bewerber oder die Bewerberin. Mit diesem Buch kann ein Überblick über die aktuell verfügbaren Testverfahren innerhalb verschiedener Bereiche der Leistungstests gewonnen werden. Darüber hinaus wird über wichtige Grundlagen der Personalauswahl informiert, die bei der Anwendung von Leistungstests zu beachten sind. Praktische Tipps zur Auswahl des richtigen Tests, dessen Anwendung und Auswertung sowie entsprechende Checklisten und Schemata runden dieses Buch ab. Ziel der Autoren ist es, Verantwortlichen im Personalmanagement konkrete Hinweise zu geben, wie sie ein neues Auswahlverfahren mit Hilfe von Leistungstests gestalten können. Darüber hinaus werden fundierte Informationen bereitgestellt, wie ein bereits bestehendes Auswahlverfahren sinnvoll durch Leistungstests ergänzt werden kann.

2      Modelle

Im folgenden Abschnitt werden verschiedene Modelle und eine Norm vorgestellt, die im Zusammenhang mit Leistungstests im Personalmanagement relevant sind. An dieser Stelle kann jedoch nur eine kleine Auswahl skizziert werden. Die Reihenfolge der Modelle richtet sich nach ihrer Globalität: Von eignungsdiagnostischen Beurteilungen und dem Prozess der Personalauswahl generell bis zu inhaltlichen und testtheoretischen Modellen für Testverfahren. Zunächst wird eine Norm vorgestellt (DIN 33430), die das Ziel hat, wissenschaftliche Standards und Erkenntnisse in der Praxis der Eignungsdiagnostik zu etablieren und die damit zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt. Anschließend wird ein Modell erläutert, das den Prozess der Personalauswahl abbildet. Dieses Modell kann unabhängig von den tatsächlichen Inhalten der Eignungsdiagnostik (z. B. Fachwissen) angewandt werden. Im Anschluss wird für ein eignungsdiagnostisch sehr relevantes Merkmal, die Intelligenz, ein Modell illustriert, das Annahmen über den Zusammenhang dieses Merkmals mit beruflichem Erfolg macht. Darüber hinaus existieren verschiedene Intelligenz-Modelle, auf deren Relevanz für die Eignungsdiagnostik kurz eingegangen werden soll. Schließlich liegt guten psychologischen Tests neben einem Modell zum Messinhalt, also z. B. einem Intelligenz-Modell, auch ein testtheoretisches Modell zugrunde. Testtheoretische Modelle spezifizieren, wie von einem Testwert auf ein psychologisches Merkmal geschlossen werden kann.

2.1    Die DIN 33430

Qualitätsanforderungen

Die DIN 33430 (DIN, 2002) bezieht sich auf jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung. In ihr werden Qualitätsanforderungen sowohl an die Personen, welche die Eignungsbeurteilung vornehmen (z. B. Kenntnisse zu verschiedenen Auswahlverfahren, Beherrschen von Interviewtechniken), als auch an die dabei verwendeten Verfahren (z. B. aktuelle Normen, Anforderungsbezug), sowie an die einzuhaltenden Abläufe (z. B. Auswahl der Verfahren, Dokumentation der Ergebnisse) spezifiziert.

Funktionen der DIN 33430

Die DIN 33430 dient

  • der Sicherung einer seriösen Eignungsbeurteilung
  • als Qualitätsgarantie für Bewerber
  • generell einer besseren Personalauswahl und damit einer besseren Passung zwischen Person und Beruf (person-job-fit).
  • als Beleg für die Qualität der Personalauswahl der nach DIN 33430 vorgehenden Unternehmen und somit als Marketing-Argument

Notwendige Kenntnisse

Im Rahmen derPersonenlizenz nach DIN 33430 können sich Durchführende (Auftragnehmer) und Mitwirkende (z. B. Beobachter in Assessment-Center) bescheinigen lassen, dass sie über die notwendige