1 Einführung: Warum das Personalmanagement mit Daten arbeiten sollte
Im privaten Bereich sind wir schon längst an die Vorteile von Data Analytics gewöhnt, kaufen online das Produkt mit der besten Bewertung, optimieren unser Schlafverhalten per App, belohnen uns über GPS-Tracking für die getätigte Laufstrecke und stellen bei all dem kaum Fragen zum Datenschutz. Ob Marketing, Finanzbereich, Unternehmenssteuerung oder Innovationsmanagement – erfolgreiche Organisationen arbeiten immer stärker datenbasiert und unterfüttern ihre Erfahrung mit Analysen von Kunden- oder Prozessdaten, um besser zu entscheiden und gezielter zu agieren. Die wachsende Verfügbarkeit von Daten durch IT-gestützte Unternehmensprozesse und neue Datenquellen (z. B. mobile Daten, Social Media-Daten) eröffnet Organisationen aber auch viele Möglichkeiten, Daten gezielt zugunsten einer motivierten, zufriedenen und produktiven Belegschaft zu nutzen. Auf dieser Grundlage können verschiedenste mitarbeiterbezogene Problemstellungen unter die Lupe genommen werden, z. B., an welchen Orten in der Organisation findet informelles Lernen statt, wie kann die Vernetzung von Abteilungen gefördert werden, welche Arbeitsräume verstärken das Innovationspotenzial oder was macht aus Sicht der Mitarbeitenden eine erfolgreiche Führungskraft aus.
Menschen und Datenanalyse, wie passt das zusammen und was sind People Analytics?
People Analytics (auch: HR Analytics, Workforce Analytics oder Human Resource Intelligence1) bezeichnen die Analyse von Human-Resource-Daten in Verbindung mit strategisch relevanten Unternehmensdaten und unternehmensexternen Daten. Seit 2009 verbreitet sich dieser datenbasierte Ansatz zunehmend in den USA und Europa, hier vor allem in Großbritannien. Inzwischen beginnen auch Organisationen im deutschen Sprachraum People Analytics einzusetzen. Inhaltliche und methodische Grundlagen für People Analytics bauen im Prinzip auf sozialwissenschaftlichen Forschungsrichtungen wie Sozial-, Emotions- und Motivationspsychologie und Betriebswirtschaftslehre auf, sowie auf den Ansätzen aus den Praxisbereichen Business Intelligence, Big Data und Personalcontrolling. Es handelt sich um einen Oberbegriff für die Vorgehensweise, ähnlich einer empirischen Studie vielfältigste Facetten des Zusammenwirkens von Menschen in Organisationen hypothesengeleitet mithilfe von Daten abzubilden und damit eine neuartige Entscheidungsgrundlage zu schaffen.
In der datenbasierten Entscheidungsfindung werden Datensätze verschiedener Art integriert analysiert, um gezielt aktuelle Fragestellungen in Organisationen zu untersuchen und auf Basis dieser Erkenntnisse Unternehmensergebnisse zu verbessern und Businessprobleme zu lösen. Wissenschaftler der Wharton School of the University of Pennsylvania beschreiben People Analytics folgendermaßen:»We use data to advance how organizations make decisions about people, and help leaders operate based on evidence rather than intuition. This new interdisciplinary initiative focuses on research, thought leadership and education of the next generation of experts in this emerging field.« Prasad Setty, Vizepräsident für People Analytics bei Google, beschreibt, was die Entwicklung von People Analytics antreibt: »We do not want to tell people what to do. But we want them to be capable of making all people decisions based on data and analytics.«2
Der Begriff People Analytics ist in der wörtlichen Übersetzung als »Personenanalysen« irreführend und provoziert sofort mit einem Bild vom du
