FRAGE: „Bleibt noch als Alternative das Interview, um die Eignung eines Kandidaten für eine in Frage kommende Stelle zu klären. Was ist hierbei zu beachten?“
Interner Coach: „Die von mir angewendeten Interviews verfolgen immer das Ziel: Ich möchte die persönlichen Motivationsfaktoren und die persönlichen Zielvorstellungen zur beruflichen Entwicklung ermitteln. Weiterhin möchte ich von Potenzialträger:innen eine eigene Einschätzung bekommen, wo er/sie sich in den nächsten 5–10 Jahren beruflich sieht.
Doch, bevor man ein persönliches Interview führen kann, steht die Auswahl von möglichen Potenzialträger:innen an. Generell ist aus meiner Erfahrung zu sagen, Mitarbeiter:innen, die aus Eigenmotivation eine Weiterbildung angestrebt haben oder anstreben, sei es eine Meisterausbildung, Technikerausbildung oder ähnliches, haben sich für mich häufig als mögliche Potenzialträger:innen gezeigt. Ein anderer Weg ist die Empfehlung einer Führungskraft der unteren Führungsebene, die durch das Delegieren von Aufgaben auf den möglichen Potenzialtragenden aufmerksam geworden ist.
Bevor ich jedoch auf den sich für mich in der Praxis bewährten Ablauf eines Interviews eingehe, sollte man sich im Vorhinein Gedanken machen, welche Möglichkeiten für perspektivische personelle Weiterbildung, unabhängig vom Zielbild, im Unternehmen möglichsind.
Hierzu gehören:
Bereichsinterne Fortbildung,
bereichsübergreifende Fortbildung,
Übertragung weiterer Aufgaben und Verantwortung,
Einsatz in anderen Bereichen,
interne Trainings,
externe Coachings,
externe Fortbildung,
Unterstützungsmöglichkeiten für externe Fortbildung.
Nachdem man sich Klarheit über sinnvolle und zur Verfügung stehenden Möglichkeiten geschaffen hat, kann man mit den Vorbereitungen eines Interviews beginnen.
Folgender Ablauf eines Interviews hat sich für mich bewährt:
Einladung zum Gespräch
Hier ist zu beachten, dass die möglichen Potenzialträger:innen über den Wunsch des Gespräches mit Gesprächsgrund rechtzeitig informiert werden. Keinesfalls sollte man kurzfristig anberaumte oder spontane Gespräche durchführen. Diese überfordern viele mögliche Potenzialträger:innen und sind nicht zielführend. Häufig kommen von Potenzialträger:innen aus Angst etwas Falsches zu sagen Antworten wie: „Ja, würde ich gern machen“, „ja, sehe ich auch so“, „ja, könnte ich mir vorstellen“.
Schaffen einer lockeren Gesprächsatmosphäre
Hier heißt es die Potenzialträger:innen willkommen heißen und ihnen einen Platz am Gesprächstisch anbieten, vorzugsweise in einer 90-Grad-Sitzordnung. Keinesfalls sollten diese Gespräche über den Schreibtisch der Führungskraft erfolgen. Nach einem kleinen ‚warm up‘ ist den möglichen Potenzialträger:innen mitzuteilen, warum sie schon länger positiv aufgefallen sind und wie man zu dieser Eins
