: Wilhelm Schmeisser, Patrick Sobierajczyk, Anastasia Sanftleben, Mathias Chomek
: Praxishandbuch Personalcontrolling
: UVK Verlagsgesellschaft mbH
: 9783739800578
: 2
: CHF 25.00
:
: Betriebswirtschaft
: German
: 218
: DRM
: PC/MAC/eReader/Tablet
: ePUB
Ein kennzahlengestütztes Personalcontrolling liefert laufend Informationen über die Arbeitsproduktivität, die einzelnen Personalkostenarten, Personalprozesskosten und Humankapitalerlöse. Hinzu kommt, dass es die Grundlage für entscheidungsorientierte operative und strategische Personalmaßnahmen darstellt. Dieses Praxishandbuch zeigt die betriebswirtschaftlichen Folgen und Zusammenhänge einer erfolgreichen Personalpolitik auf.

Prof. Dr. habil. Wilhelm Schmeisser ist Professor für Finanzierung und Investition, Unternehmensführung, insbesondere für Finanzorientierte und Internationale Personalwirtschaft sowie Technologiemanagement und Innovationserfolgsrechnung, Controlling und den Berliner Balanced Scorecard Ansatz. Er ist Direktor und Sprecher des Kompetenzzentrums 'Internationale Innovations- und Mittelstandsforschung' Berlin sowie Direktor der Forschungsstelle 'Europäisches Personalmanagement und Arbeitsrecht (EPAR)', Universität Paderborn. Patrick Sobierajczyk entdeckte bereits während seines Betriebswirtschaftsstudiums an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin (HTW) und der Queensland University of Technology in Brisbane seine Affinität zum Personalcontrolling. Er arbeitet am Kompetenzzentrum Internationale Innovations- und Mittelstandsforschung an der HTW. Anastasia Zinn absolvierte den Master in Arbeits - und Personalmanagement an der Hochschule für Technik und Wirtschaft. Sie arbeitet als Human Resource Manager bei einem mittelständischen Unternehmen der AdTech Branche in Berlin. Mathias Chomek ist Master of Arts Arbeits- und Personalmanagement. Er ist in der Funktion als Qualitätsmanagement- und Organisationsbeauftragter tätig.

2 Kennzahlen und Kennzahlensysteme in der Personalwirtschaft


Da der Unternehmenserfolg im Wesentlichen von der Ressource Personal/Humankapital abhängt, stellt sich die Frage, wie der Unternehmenserfolg durch den Einsatz von Personal-Kennzahlen und Personal-Kennzahlensystemen gesteuert und unterstützt werden kann. Allerdings ist eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den Ursachen der Kennzahlen unbedingt notwendig, da der Aussagewert von Kennzahlen nur begrenzt ist und vielfach lediglich Rückschlüsse auf bestimmte Sachverhalte gibt. Das liegt u. a. daran, dass bei der Ressource Personal die sog. „weichen Faktoren“ (→ Arbeits zufriedenheit, Führung, Kompetenz, Unternehmenskultur)69 eine besondere Bedeutung besitzen und diese nur schwer zu beschreiben und zu quantifizieren sind.70

Der Einsatz von Personal-Kennzahlen und Personal-Kennzahlensystemen gehört sowohl in das operative als auch in das strategische →Personalcontrolling.

2.1 Personal-Kennzahlen


2.1.1 Bedeutung und Nutzen von Personal-Kennzahlen

Die Unternehmensleitung muss sich bewusst sein, dass die Personalstrategie und das Mitarbeitermanagement wesentliche Bestandteile einer gesamten Unternehmensstrategie sind. Um einen erkennbaren Nachweis über die Implementierung der Unternehmensstrategie in das Personalmanagement zu ermitteln, werden Instrumente benötigt, die zu messbaren Ergebnissen führen, wie die →Berliner Balanced Scorecard. Führungskräfte haben auf Grundlage der gemessenen Daten die Möglichkeit, Größenordnungen der betrieblichen Maßnahmen einzuschätzen und die finanziellen Folgen zu beurteilen, auf denen ihre Entscheidungen basieren.71 Der Umfang von Einflussgrößen und Entscheidungsalternativen nimmt stetig zu, somit werden die Folgen immer ungewisser. Die Schwierigkeit besteht darin, qualitative Ursachen, die im Personalmanagement augenscheinlich primär vorhanden sind, quantifizierbar zu machen. Um also personalwirtschaftliche Tatbestände zu quantifizieren und zu bewerten, werden Kennzahlen notwendig, die personalwirtschaftliche Wechselwirkungen erkennbar machen.72 Kennzahlen sind Daten, die im Personalbereich dazu dienen, Informationen in komprimierter Form zu liefern.73

Abb. 3: Personal-Kennzahlen-Übersicht Teil I

Quelle: entnommen aus: Schulte, C. (2011), S. 182.

Abb. 4: Personal-Kennzahlen-Übersicht Teil II

Quelle: entnommen aus: Schulte, C. (2011), S. 182

Die Aussagekraft von Kennzahlen in der Personalwirtschaft wird erhöht, indem beispielsweise innerbetriebliche Vergleiche durchgeführt werden oder die zeitliche Entwicklung analysiert wird.74

Schulte hat die Vorteile, die sich durch Anwendung von Kennzahlen im Personalbereich ergeben, wie folgt zusammengefasst:75

  • die Trennung von wesentlichen und unwesentlichen Sachverhalten in der Unternehmenspraxis,
  • im Gegensatz zu absoluten Werten, können Kennzahlen in Form eines Quotienten besser Zusammenhänge erkennen lassen,
  • die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung wird deutlich sowie deren Beeinflussbarkeit,
  • Hinweis auf Schwächen und Stärken durch die Erkenntnis der Zusammenhänge,
  • Einsatz der Kennzahlen als Führungsinstrument für ein zielgerichtetes Manage