2 Modelle
Während inKapitel 1 eine Einordnung der Begrifflichkeiten und ein kurzerÜberblicküberähnliche Begriffe erfolgte, liegt in diesem Kapitel der Schwerpunkt auf der Darstellung psychologischer Hintergrundinformationen, die bei der Entwicklung von Kompetenzmodellen wichtig sind. Leser, die einen schnellenÜberblicküber die relevanten Informationen in den einzelnen Unterkapiteln erlangen möchten, finden eine kurze Zusammenfassung zu Beginn jedes Unterkapitels. Die Hintergrundinformationen betreffen die folgenden fünf Bereiche:
Arbeits- und Anforderungsanalysen,
Modelle zur Beschreibung psychologischer Eigenschaften,
Modelle zur Beschreibung relevanter Kompetenzen für ausgewählte berufliche Tätigkeiten,
Modelle zur Beschreibung berufsbezogener Leistungen.
Diese Bereiche spielen in verschiedener Form zusammen und sollten berücksichtigt werden bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells. Daher widmen wir uns in diesem Kapitel noch einmal ausführlicher den verschiedenen theoretischen Herangehensweisen der Arbeits- und Anforderungsanalyse.
Unterschiedliche Modelle zur Beschreibung psychologischer Eigenschaften
Es existieren verschiedene Modelle zur Beschreibung psychologischer Eigenschaften im Allgemeinen sowie zur Beschreibung psychologischer Eigenschaften im beruflichen Kontext. Wenn diese Eigenschaften relevant sind für die Leistung in bestimmten beruflichen Tätigkeitsbereichen, dann sprechen wir von Anforderungsmerkmalen. Wie bereits mehrfach erwähnt, bilden diese die Tiefenstruktur von Kompetenzmodellen. Daher widmen wir uns in diesem Kapitel auch verschiedenen Modellen zur Beschreibung menschlicher Eigenschaften, um den Leser mit den psychologisch etablierten Begrifflichkeiten vertraut zu machen.
Bislang haben wir immer ganz global von„Relevanz im Beruf“ oder„Relevanz in bestimmten Tätigkeitsbereichen“ gesprochen. Damit haben wir Bezug genommen auf berufliche Leistungen im Allgemeinen. Allerdings ist offensichtlich, dass man berufliche Leistungen auch differenziert betrachten kann und dies auch tun sollte. Einen Kollegen bei der Bewältigung von dessen Aufgaben zu unterstützen, kann ebenso relevant und wertvoll sein wie das Erreichen der eigenen Kernziele, wie etwa die zu Jahresbeginn vereinbarten Umsatzzahlen. Andererseits sind gerade für diese beiden Beispiele durchaus andere Anforderungen und Kompetenzen relevant. Daher werden wir inKapitel 2.3 näher auf Modelle zur Beschreibung bestimmter beruflicher Leistungen eingehen, bevor wir ein allgemeines Kompetenzmodell vorstellen.
InKapitel 2 sollen unter anderem die folgenden Fragen beantwortet werden:
Was leisten Arbeits- und Anforderungsanalysen? Welche Formen der Arbeits- und Anforderungsanalyse unterscheidet man?
Welche Modelle psychologischer Eigenschaften, die auch im Berufsleben eine Rolle spielen, gibt es?
Welche Modelle zur Beschreibung von beruflichen Leistungen gibt es?
2.1 Grundlegendes zu Arbeits- und Anforderungsanalysen
Überblicküber die wichtigsten Inhalte dieses Abschnitts
Mithilfe von Arbeits- und Anforderungsanalysen kann man die Tiefenstruktur von Kompetenzmodellen ermitteln.
Es kann zwischen Aufgaben- und Ergebnisanforderungen (z. B. Durchführung von Mitarbeitergesprächen, Erhöhung der Umsatzzahlen), Verhaltensanforderungen (z. B. verbindlich auftreten) und Eigenschaftsanforderungen (z. B. Gewissenhaftigkeit, Intelligenz) unterschieden werden.
Als Wege zur Ermittlung von Anforderungen bietet sich an: Befragung von Experten (= erfahrungsbasiert-intuitive Methode), systematische Analyse des Arbeitsplatzes/der Tätigkeit (= arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode), sowie Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Merkmalen der Person und beruflichen Leistungen (personenbezogen-empirische Methode). Für letztere Methode bietet es sich ebenfalls an, einschlägige wissenschaftliche Untersuchungen zu berücksichtigen, die diesen Zusammenhang bereits geprüft haben.
Ebenen der Arbeits- und Anforderungsanalyse
Bereits inKapitel 1.2.5 wurden der Unterschied bzw. die Gemeinsamkeiten zwischen Arbeits- und Anforderungsanalysen und Kompetenzmodellen erörtert. Mit Arbeits- und Anforderungsanalysen können berufsrelevante Anforderungen (d. h. berufsrelevante psychologische Eigenschaften) ermittelt werden. Es wurde ebenfalls bereits erwähnt, dass Anforderungen auf drei Ebenen ermittelt werden können– auf der Eigenschaftsebene, der Verhaltensebene sowie auf der Aufgaben- und Ergebnisebene (Schuler& Höft, 2004b). Dabei zielt man auf derEigenschaftsebene darauf ab, relevante Eigenschaften, wie z. B. Gewissenhaftigkeit oder Flexibilität, also Merkmale der Person, zu ermitteln. Das Ergebnis einer Arbeits- und Anforderungsanalyse auf derVerhaltensebene sind Verhaltensweisen, die zur erfolgreichen Bewältigung einer beruflichen Tätigkeit unerlässlich bzw. sinnvoll sind. Wie der Begriff schon sagt, wird auf derAufgaben- und Ergebnisebene analysiert, welche Aufgaben und Ergebnisse eine Tätigkeit mit sich bringt und welche grundsätzlichen Anforderungen daraus entstehen. Beispielhafte Ergebnisse der verschiedenen Ebenen der Arbeits- und Anforderungsanalyse sind inAbbildung 3 dargestellt.
Abbildung 3:
Drei Ebenen der Arbeits- und Anforderungsanalyse
Alle drei Ebenen sind nützlich bei der Ermittlung von Anforderungen. So lässt sich aus den Resultaten derAufgaben- und Ergebnisebene leicht ableiten, welche grundlegenden Qualifikationen und
