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Arbeitsrecht - Ein Leitfaden für leitende Angestellte in eigener Sache Ein Leitfaden für leitende Angestellte in eigener Sache

:	Jutta Glock, Christoph Abeln
:	Arbeitsrecht - Ein Leitfaden für leitende Angestellte in eigener Sache Ein Leitfaden für leitende Angestellte in eigener Sache
:	Gabler Verlag
:	9783834990754
:	1
:	CHF 44.00
:

:	Handels-, Wirtschaftsrecht
:	German

:	252
:	DRM
:	PC/MAC/eReader/Tablet
:	PDF

Anhand von Fallbeispielen behandeln Jutta Glock und Christoph Abeln alle arbeitsrechtlichen Fragen bei Managern und Führungskräften vom Beginn ihrer Tätigkeit bis zu deren Beendigung. Die Rechtsprechung wird mit herangezogen.

Dr. Jutta Glock und Dr. Christoph Abeln sind Fachanwälte für Arbeitsrecht.

4 Gestaltung der Gehaltsbezüge (S. 73-74)

4.1 Gesetzliche Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsbezügen

Im Jahr 2005 gab es erhebliche Proteste der Öffentlichkeit gegen das Gesetz zur Offenlegung von Managergehältern. Es zwingt die Vorstände börsennotierter Unternehmen, künftig sämtliche Bezüge individuell zu veröffentlichen. Zwar gibt es vergleichbare Gesetze in den USA und in Kanada, auch in Großbritannien, Frankreich und Italien, dennoch war der Proteststurm in Deutschland groß. Nach dem Gesetz sind die börsennotierten Unternehmen verpflichtet, im Anhang zum Jahresabschluss fixe und variable Gehaltsbestandteile für jedes Vorstandsmitglied offen zu legen.

Veröffentlicht werden müssen Gehälter, Gewinnbeteiligungen, Bezugsrechte und sonstige aktienbasierte Vergütungen, Aufwandsentschädigungen, Versicherungsentgelte, Provisionen und andere Nebenleistungen. Zuvor bestand laut Aktienrecht nur die Pflicht, die Gesamtbezüge des Vorstands zu publizieren.

Die Aktionäre auf der Hauptversammlung können mit einer ¾-Mehrheit gegen die individuelle Veröffentlichung der Gehälter abstimmen. Die Gegenargumente beispielsweise der Automobilunternehmen, wie z. B. Porsche oder auch Daimler-Chrysler, bestanden darin, dass sie durch die Veröffentlichung eine allgemeine Anpassung der Managergehälter nach oben befürchteten. Sie hielten es für ausreichend, Bezüge ihrer Vorstände in der Summe zu veröffentlichen, aufgeschlüsselt nach fixen und variablen Bestandteilen, sowie nach Komponenten mit langfristiger Anreizwirkung (Aktienoption). Denn der Vorstand handele ohnehin gemeinsam, deshalb sei es auch angemessen, seine Vergütung in Gänze zu veröffentlichen. Den Gewerkschaften hingegen ging das Gesetz nicht weit genug.

Denn nach deren Ansatz sei es nicht nur wichtig, die Höhe der Bezüge zu veröffentlichen, sondern gerade die Veröffentlichung des gesamten Vergütungskonzeptes. Bei der Aufschlüsselung in erfolgsunabhängige und erfolgsbezogene Komponenten müsse immer klar werden, welche Erfolgsmaßstäbe gelten. So soll z. B. der Gradmesser wie der Aktienkurs, der Gewinn oder die Produktivität transparent werden. Im Übrigen kritisierte die Gewerkschaft auch die gesetzliche Möglichkeit für die Hauptversammlung, per Beschluss die Offenlegung der Managergehälter zu stoppen (opting-out). Kritisiert wurde das Gesetz mit dem weiteren Argument, dass das grundsätzlich verankerte Recht auf informationelle Selbstbestimmung von Vorständen verletzt werde.

Kritisiert wurde insbesondere auch, dass nur die börsennotierten Unternehmen ihre Vorstandsgehälter veröffentlichen müssten. Konsequent sei es dagegen, auch die nicht börsennotierten Firmen zur Offenlegung zu verpflichten. Das Gesetz wurde von der Regierungskommission für gute Unternehmensführung, der Deutschen Corporate-Government- Kommission unterstützt. Schon aus dieser sehr kontroversen Diskussion lassen sich die Schwierigkeit und die Komplexität der Argumentationen zum Thema Gehälter von Führungskräften ablesen.

4.2 Entgeltpolitik im Unternehmen

Entgelt ist insgesamt ein sehr kontrovers diskutiertes Thema. Wenn Sie als Führungskraft wählen könnten, was wäre Ihnen mehr wert: zehn Tage zusätzlicher Jahresurlaub, ein Dienstwagen oder eine Erhöhung Ihres Jahreseinkommen um 10.000 Euro? Ziel der Entgeltpolitik ist es, ein Höchstmaß an absoluter und relativer Entgeltzufriedenheit zu erreichen. Die absolute Entgeltzufriedenheit, die auf der Erreichung eines möglichst hohen Entgelts beruht, kann nicht immer vom Unternehmen befriedigt werden. Somit rückt die Optimierung der relativen Entgeltzufriedenheit in den Mittelpunkt, in der eine gerechte Bezahlung der Führungskräfte zu den Kollegen gleicher oder ähnlicher Qualifikation, Leistung und Anforderung angestrebt wird, um dadurch Leistungsanreize zu schaffen.

	Vorwort	5
	Inhaltsverzeichnis	7
	1 Leitender Angestellter – Who is who?	13
	1.1 Warum Sie über die Begriffe Bescheid wissen sollten	13
	1.2 Manager und Führungskraft	14
	1.3 Leitender Angestellter nach dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz	15
	1.3.1 Leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes	15
	1.3.1.1 Allgemeine Voraussetzungen	16
	1.3.1.2 Die in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1-3 BetrVG aufgeführten Funktionen im Einzelnen	16
	1.3.1.3 Gesetzliche Auslegungsregelung des § 5 Abs. 4 BetrVG	22
	1.3.2 Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzrechts (§ 14 Abs. 2 KSchG)	23
	1.4 Sprecherausschüsse als Interessenvertreter	25
	1.5 Zielvereinbarungen	27
	2 Bewerbung und Auswahlverfahren	29
	2.1 Bewerbungsverfahren an sich	29
	2.2 Das richtige Auswahlverfahren	33
	2.3 Assessment-Center	36
	2.4 Die Einschaltung eines Personalberaters	38
	2.5 Fragerecht und Wahrheitspflicht im Rahmen des Einstellungsgespräches	38
	2.6 Einzelne Fragerechte des Arbeitgebers	41
	2.6.1 Alkoholerkrankung	42
	2.6.2 Beruflicher Werdegang/bisherige Vergütung	42
	2.6.3 Gesundheitszustand	42
	2.6.4 Gewerkschaftszugehörigkeit	43
	2.6.5 MfS-Tätigkeit, SED-Zugehörigkeit	43
	2.6.5 MfS-Tätigkeit, SED-Zugehörigkeit	43
	2.6.6 Schwangerschaft	44
	2.6.7 Schwerbehinderung	44
	2.6.8 Vermögensverhältnisse	45
	2.6.9 Vorstrafen	45
	2.6.10 Wehr- und Ersatzdienst	46
	2.6.11 Wettbewerbsverbote	46
	2.7 Rechtsfolgen des Arbeitgeber-Fragerechts	46
	2.8 Gesetzliche Beschränkungen der Auswahlfreiheit des Arbeitgebers	47
	3 Der Anstellungsvertrag von leitenden Angestellten	49
	3.1 Form des Anstellungsvertrages	49
	3.2 Wesentliche Inhalte des Anstellungsvertrages	50
	3.2.1 Vertragsfreiheit und ihre Grenzen	50
	3.2.2 Typische wesentliche Vertragsabsprachen	52
	3.2.2.1 Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (= leitender Angestellter)	53
	3.2.2.2 Vergütungspflicht des Arbeitgebers	54
	3.2.2.3 Vermögenswirksame Sonderabsprachen	55
	3.2.2.4 Betriebliche Altersversorgung	57
	3.2.2.5 Arbeitszeit/Nebentätigkeit	59
	3.2.2.6 Wettbewerbsverbote	60
	3.2.2.7 Nachvertragliche Wettbewerbsverbote	62
	3.2.2.8 Arbeitsvertragliche Regelung von Beförderungsmaßnahmen	64
	3.3 Befristung	65
	3.4 Altersgrenzklauseln	65
	3.5 Muster eines Anstellungsvertrages mit leitenden Angestellten	67
	4 Gestaltung der Gehaltsbezüge	73
	4.1 Gesetzliche Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsbezügen	73
	4.2 Entgeltpolitik im Unternehmen	74
	4.2.1 Traditionelle Entgeltbestandteile und Lohnformen	75
	4.2.2 Differenzierung der Entgeltarten	76
	4.3 Koppelung mit Zielvereinbarung	77
	4.4 Neue Wege der Entlohnung	78
	4.4.1 Mitarbeiterbeteiligung	78
	4.4.2 Gestaltung eines variablen Vergütungssystems	79
	5 Vergabe von Dienstwagen	83
	5.1 Allgemeines	83
	5.2 Regelung der Überlassung	83
	5.2.1 Rein dienstliche Nutzung	83
	5.2.2 Auch private Nutzung	84
	5.2.2.1 Umfang der privaten Nutzungsmöglichkeit	84
	5.2.2.2 Art, Ausstattung	84
	5.2.2.3 Widerruf der Nutzungsmöglichkeit	85
	5.2.2.4 Ersatzfahrzeug	85
	5.2.2.5 Übergabe- bzw. Rückgabeprotokoll	85
	5.3 Einzelfragen	86
	5.3.1 Berücksichtigung bei Ruhegeld	86
	5.3.2 Karenzentschädigung	86
	5.3.3 Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses	86
	5.3.4 Lohnsteuerrecht	86
	5.3.5 Sozialversicherungsrecht	87
	5.4 Entzug der Privatnutzung im laufenden Arbeitsverhältnis	87
	5.4.1 Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers	88
	5.4.2 Erholungsurlaub	88
	5.4.3 Mutterschutz	88
	5.4.4 Entzug bei Aufgabenänderung	89
	5.5 Haftung bei Schäden am Dienstwagen	89
	5.5.1 Schäden bei dienstlichen Fahrten	89
	5.5.2 Besonderheiten bei Leasingfahrzeugen	90
	5.5.3 Schäden auf Privatfahrten	90
	5.5.4 Rückgabe von Leasingfahrzeugen	91
	5.6 Schadensersatz bei unberechtigtem Entzug der Nutzung	91
	5.6.1 Dienstwagen nur zur dienstlichen Nutzung	91
	5.6.2 Dienstwagen auch zur privaten Nutzung	92
	5.7 Beendigung des Arbeitsverhältnisses	92
	5.8 Muster eines Dienstwagenüberlassungsvertrages	93
	6 Inhalt und Durchführung des Anstellungsverhältnisses	97
	6.1 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers	97
	6.1.1 Grundsätzliches zum Weisungsrecht	98
	6.1.2 Allgemeines Direktionsrecht	99
	6.1.3 Besonderes Direktionsrecht	101
	6.1.3.1 Umgehung des Kündigungsschutzes	101
	6.1.3.2 Schlecht: Zuweisung „anderer zumutbarer Tätigkeiten“	103
	6.1.3.3 Besser: Zuweisung anderer Tätigkeiten je „nach Fähigkeiten und Kenntnissen“ des Angestellten	104
	6.1.3.4 Geringerwertiger Arbeit